Du jour au lendemain, Ruedi et Gabriela Würgler ont tous deux perdu leur emploi dans une entreprise de logistique de la région de Burgdorf (BE). Blick vous relayait leur histoire ce lundi: le couple a désormais engagé une procédure juridique contre son employeur.
En Suisse, les contrats de travail peuvent en principe être résiliés sans indication de motifs, tant que les délais de résiliation sont respectés. Il existe néanmoins des cas où un licenciement est abusif. Voici un aperçu (non-exhaustif) des situations où un limogeage peut être considéré comme excessif.
Licenciement en raison de l'âge
Il est interdit de licencier un employé simplement en raison de caractéristiques inhérentes à sa personne, telles que le sexe ou l'âge. Cela ne signifie pas que les collaborateurs âgés ne peuvent pas être licenciés. L'âge ne doit toutefois pas être un motif de licenciement. De plus, selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, des conditions particulières s'appliquent aux employés qui travaillent dans l'entreprise depuis plusieurs décennies et qui sont proches de la retraite.
Licenciement pour cause de maternité
Du début de la grossesse jusqu'à 16 semaines après l'accouchement, les mères ne peuvent pas être licenciées – dans un tel cas, les licenciements ne sont pas seulement abusifs, mais aussi nuls et non avenus. Le contrat peut être résilié après ce délai, mais le motif ne doit pas être lié à la maternité.
Licenciement durant une maladie
Des périodes de protection existent lorsqu'un employé est victime d'un accident ou tombe malade, et varient selon l'ancienneté. Le licenciement pendant cette période, qui peut atteindre jusqu'à 180 jours dès la sixième année de service, est considéré comme nul. Après cette période, un licenciement est possible, mais peut être jugé abusif en fonction des circonstances.
Service militaire et autres
Les personnes qui effectuent un service militaire, civil ou de protection civile ne peuvent pas être licenciées. La protection contre le licenciement s'applique également pendant une certaine période avant et après le service. La durée de cette période de suspension dépend de la durée de l'engagement.
Licenciement par vengeance
C'est le cas lorsqu'un collaborateur fait valoir ses droits contractuels ou légaux – et qu'il est ensuite licencié. Par exemple, lorsqu'il réclame sa pause légale.
Résiliation anticipée
Considérons l'exemple d'un employé qui, après dix ans de service, s'attend à recevoir un cadeau d'ancienneté. Si l'employeur le licencie peu avant cet anniversaire pour éviter cette dépense, il s'agit d'un licenciement abusif.
Licenciement pour cause de conflit
Lorsqu'il y a des conflits sur le lieu de travail, l'employeur doit d'abord prendre d'autres mesures pour résoudre le litige, par exemple par le biais d'entretiens et de médiations. Ce n'est qu'ensuite qu'il peut licencier.
Syndicats et commissions du personnel
Les personnes qui s'engagent dans un syndicat, une association de travailleurs ou une commission du personnel interne à l'entreprise ne peuvent pas être licenciées en raison de cet engagement.
Licenciements collectifs
Les licenciements collectifs doivent faire l'objet d'une procédure de consultation. Si l'employeur omet de le faire, les licenciements prononcés par la suite sont abusifs. Le moment à partir duquel il s'agit d'un licenciement collectif dépend de la taille de l'entreprise. Pour les entreprises de moins de 100 employés, on parle de licenciement collectif à partir de dix personnes.
Indemnisation et délais
En cas de licenciement abusif, l'employé peut prétendre à une indemnisation pouvant aller jusqu'à six mois de salaire. Pour cela, il doit d'abord demander une justification écrite de son licenciement durant le délai de préavis, puis contester par écrit avant la fin de ce délai. Une action en justice doit être lancée dans les 180 jours suivant la rupture du contrat de travail.
Bien que le contrat de travail prenne fin malgré l'opposition, l'employé a droit à une indemnité en cas de licenciement abusif, mais il ne peut prétendre à la réintégration dans son poste.